Codul Muncii

CODUL MUNCII

– Legea nr. 53/2003 –   

TITLUL I – Dispoziţii generale 

CAPITOLUL I – Domeniul de aplicare    

ART. 1    (1) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de munca, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de munca, precum şi jurisdicţia muncii.   

(2) Prezentul cod se aplica şi raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.   

ART. 2    Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplica:   

a) cetăţenilor romani încadraţi cu contract individual de munca, care prestează munca în România;   

b) cetăţenilor romani încadraţi cu contract individual de munca şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator roman, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabilă;   

 c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de munca, care prestează munca pentru un angajator roman pe teritoriul României;   

 d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de munca pe teritoriul României, în condiţiile legii;   

e) ucenicilor care prestează munca în baza unui contract de ucenicie la locul de munca;   

f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;   

g) organizaţiilor sindicale şi patronale. 

CAPITOLUL II

Principii fundamentale    

ART. 3     (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la munca nu poate fi îngrădit.   

(2) Orice persoana este libera în alegerea locului de munca şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează sa o presteze.   

(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca într-un anumit loc de munca ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.   

 (4) Orice contract de munca încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.   

ART. 4      (1) Munca forţată este interzisă.   

(2) Termenul munca forţată desemnează orice munca sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.   

(3) Nu constituie munca forţată munca sau activitatea impusa de autorităţile publice:   

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;   

 b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;   

c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitiva, în condiţiile legii;   

 d) în caz de forta majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violenţe, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viata sau condiţiile normale de existenta ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.   

ART. 5    (1) În cadrul relaţiilor de munca funcţionează principiul egalităţii de tratament fata de toţi salariaţii şi angajatorii.   

(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varsta, apartenenţa nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicala, este interzisă.   

(3) Constituie discriminare directa actele şi faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.   

(4) Constituie discriminare indirecta actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.   

ART. 6    (1) Orice salariat care prestează o munca beneficiază de condiţii de munca adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în munca, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.   

(2) Tuturor salariaţilor care prestează o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie impotriva concedierilor nelegale.    (3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.    

ART. 7    Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.   

ART. 8    (1) Relaţiile de munca se bazează pe principiul consensualitatii şi al bunei-credinţe.   

 (2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de munca, participanţii la raporturile de munca se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de munca.   

 ART. 9    Cetăţenii romani sunt liberi sa se încadreze în munca în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte. 

TITLUL II Contractul individual de munca 

CAPITOLUL I Încheierea contractului individual de munca  

   ART. 10    Contractul individual de munca este contractul în temeiul căruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.   

ART. 11    Clauzele contractului individual de munca nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.   

ART. 12    (1) Contractul individual de munca se încheie pe durata nedeterminată.   

 (2) Prin excepţie, contractul individual de munca se poate încheia şi pe durata determinata, în condiţiile expres prevăzute de lege.   

 ART. 13    (1) Persoana fizica dobândeşte capacitate de munca la împlinirea vârstei de 16 ani.   

 (2) Persoana fizica poate încheia un contract de munca în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.   

 (3) Încadrarea în munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisă.   

(4) Încadrarea în munca a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.   

(5) Încadrarea în munca în locuri de munca grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.  

  ART. 14    (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizica sau juridică ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.   

 (2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de munca, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.   

 (3) Persoana fizica dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de munca în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.    

ART. 15    Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de munca în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.   

ART. 16    (1) Contractul individual de munca se încheie în baza consimţământului părţilor, în forma scrisă, în limba romana. Obligaţia de încheiere a contractului individual de munca în forma scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoana juridică, persoana fizica autorizata sa desfăşoare o activitate independenta, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în forma scrisă, contractul individual de munca anterior începerii raporturilor de munca.   

(2) În situaţia în care contractul individual de munca nu a fost încheiat în forma scrisă, se prezuma ca a fost încheiat pe o durata nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.   

 (3) Munca prestată în temeiul unui contract individual de munca îi conferă salariatului vechime în munca.   

ART. 17    (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de munca, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectata în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează sa le înscrie în contract sau sa le modifice.   

 (11) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se considera îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de munca sau a actului adiţional, după caz.   

(2) Persoana selectata în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:   

a) identitatea părţilor;  

  b) locul de munca sau, în lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca în diverse locuri;   

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;   

d) funcţia/ocupaţia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;   

e) riscurile specifice postului;   

 f) data de la care contractul urmează sa isi producă efectele;   

g) în cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporară, durata acestora;   

 h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;   

i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;   

j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;   

k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/saptamana;   

 l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementează condiţiile de munca ale salariatului;   

 (3) Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie sa se regaseasca şi în conţinutul contractului individual de munca.   

 (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de munca impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data incunostintarii în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.   

(41) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).   

(5) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de munca, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.   

ART. 18    (1) În cazul în care persoana selectata în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează sa isi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (2), precum şi informaţii referitoare la:   

a) durata perioadei de munca ce urmează sa fie prestată în străinătate;   

 b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plata;   

c) prestaţiile în bani şi/sau în natura aferente desfăşurării activităţii în străinătate;   

d) condiţiile de clima;   

e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţara;   

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viata, libertatea sau siguranta personală.    g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.   

(11) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie sa se regaseasca şi în conţinutul contractului individual de munca.   

(2) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de munca în străinătate.   

ART. 19    În situaţia în care angajatorul nu isi executa obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectata în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul sa sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanta judecătorească competenta şi sa solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.   

ART. 20    (1) În afară clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de munca şi alte clauze specifice.   

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea sa fie limitativa:   

a) clauza cu privire la formarea profesională;   

b) clauza de neconcurenta;   

 c) clauza de mobilitate;   

d) clauza de confidenţialitate.   

ART. 21    (1) La încheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca după încetarea contractului sa nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se afla în concurenta cu cea prestată la angajatorul sau, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plătească pe toată perioada de neconcurenta.   

(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de munca sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.   

(3) Indemnizaţia de neconcurenta lunară datorată salariatului nu este de natura salariala, se negociaza şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de munca sau, în cazul în care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.   

 (4) Indemnizaţia de neconcurenta reprezintă o cheltuiala efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.   

ART. 22    (1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de munca.   

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.    

ART. 23    (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.   

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.   

ART. 24    În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.   

ART. 25    Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de munca stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de munca. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natura.   

ART. 26    (1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de munca şi după încetarea acestuia, sa nu transmită date sau informaţii de care au luat cunostinta în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de munca sau în contractele individuale de munca.   

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpa la plata de daune-interese. 

   ART. 27    (1) O persoana poate fi angajata în munca numai în baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci.   

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.   

(3) În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel în cauza este apt de munca, contractul astfel încheiat rămâne valabil.   

 (4) Competenta şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.   

 (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.   

(6) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publica, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.   

ART. 28    Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:   

a) la reinceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;   

b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de munca ori în alta activitate, dacă se schimba condiţiile de munca;   

c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de munca temporară;   

d) în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează sa fie instruiti pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;   

 e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;   

f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apa potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;   

 g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de varsta, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de munca.   

ART. 29    (1) Contractul individual de munca se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicita angajarea.   

(2) Modalităţile în care urmează sa se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.   

(3) Informaţiile cerute, sub orice forma, de către angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.   

(4) Angajatorul poate cere informaţii în legatura cu persoana care solicita angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauza.   

ART. 30    (1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.   

(2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin. (1).   

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în munca se face prin examen.   

(4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.   

ART. 31    (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.   

 (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.   

(3) În cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.   

(4) Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.   

(41) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisă, la initiativa oricăreia dintre părţi.   

 (5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de munca aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de munca.

    ART. 32    (1) Pe durata executării unui contract individual de munca nu poate fi stabilită decât o singura perioada de proba.   

 (2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba în situaţia în care acesta debuteaza la acelaşi angajator într-o noua funcţie sau profesie ori urmează sa presteze activitatea într-un loc de munca cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.   

(3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, în termenul prevăzut la art. 17 alin. (4), duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.   

 (4) Perioada de proba constituie vechime în munca.   

ART. 33    Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelaşi post este interzisă. 

   ART. 34    (1) Fiecare angajator are obligaţia de a infiinta un registru general de evidenta a salariaţilor.   

(2) Registrul general de evidenta a salariaţilor se va inregistra în prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, în a carei raza teritorială se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.   

(3) Registrul general de evidenta a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca şi data încetării contractului individual de munca.   

(4) Registrul general de evidenta a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând sa fie pus la dispoziţie inspectorului de munca sau oricărei alte autorităţi care îl solicita, în condiţiile legii.   

(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea în munca, în meserie şi în specialitate.   

 (6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenta a salariaţilor se depune la autoritarea publica competenta, potrivit legii, în a carei raza teritorială se afla sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.   

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenta a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legatura cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.   

ART. 35    (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.   

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.   

 (3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi sa declare fiecărui angajator locul unde exercita funcţia pe care o considera de baza.   

ART. 36    Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de munca în baza permisului de munca eliberat potrivit legii. 

CAPITOLUL II Executarea contractului individual de munca    

ART. 37    Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de munca dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de munca şi al contractelor individuale de munca.   

ART. 38    Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.   

ART. 39    (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:   

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;   

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;   

c) dreptul la concediu de odihna anual;   

d) dreptul la egalitate de sanse şi de tratament;   

 e) dreptul la demnitate în munca;   

f) dreptul la securitate şi sănătate în munca;    

g) dreptul la acces la formarea profesională;   

h) dreptul la informare şi consultare;   

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de munca şi a mediului de munca;   

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;   

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;   

l) dreptul de a participa la acţiuni colective;   

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.   

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:   

a) obligaţia de a realiza norma de munca sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fisei postului;   

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;   

c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de munca aplicabil, precum şi în contractul individual de munca;   

d) obligaţia de fidelitate fata de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;   

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;   

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.   

ART. 40    (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:   

a) sa stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;   

b) sa stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de munca aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unităţi;   

c) sa dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;   

d) sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;   

e) sa constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi sa aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil şi regulamentului intern.   

(2) Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:   

a) sa informeze salariaţii asupra condiţiilor de munca şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de munca;

    b) sa asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de munca şi condiţiile corespunzătoare de munca;   

c) sa acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil şi din contractele individuale de munca;   

d) sa comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de munca aplicabil;   

e) sa se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;   

f) sa plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi sa retina şi sa vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;   

g) sa înfiinţeze registrul general de evidenta a salariaţilor şi sa opereze înregistrările prevăzute de lege;   

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;   

i) sa asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

 CAPITOLUL III

Modificarea contractului individual de munca    

 ART. 41    (1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul părţilor.   

 (2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.   

 (3) Modificarea contractului individual de munca se referă la oricare dintre următoarele elemente:   

a) durata contractului;   

b) locul muncii;   

c) felul muncii;   

d) condiţiile de munca;   

e) salariul;   

 f) timpul de munca şi timpul de odihna.   

ART. 42    (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de munca decât cel prevăzut în contractul individual de munca.   

(2) Pe durata delegarii, respectiv a detaşării, salariatul isi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de munca.   

ART. 43    Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afară locului sau de munca.   

ART. 44    (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioada de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.   

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.   

ART. 45    Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de munca, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.   

ART. 46    (1) Detasarea poate fi dispusă pe o perioada de cel mult un an.   

(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.   

 (3) Salariatul poate refuza detasarea dispusă de angajatorul sau numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.   

 (4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.   

ART. 47    (1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.   

 (2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.   

(3) Angajatorul care detaseaza are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile fata de salariatul detaşat.   

(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile fata de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.   

 (5) În cazul în care exista divergenta între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detaşat, de a se indrepta impotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neindeplinite.   

ART. 48    Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forta majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsura de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod. 

CAPITOLUL IV

Suspendarea contractului individual de munca    

ART. 49    (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.   

 (2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natura salariala de către angajator.   

(3) Pe durata suspendării pot continua sa existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.   

(4) În cazul suspendării contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.   

ART. 50    Contractul individual de munca se suspenda de drept în următoarele situaţii:   

a) concediu de maternitate;   

b) concediu pentru incapacitate temporară de munca;   

 c) carantina;   

 d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;   

e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;   

 f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;   

g) forta majoră;   

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedura penală;   

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.   

ART. 51    (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, în următoarele situaţii:   

a) concediu pentru creşterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;   

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în varsta de pana la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani;   

c) concediu paternal;   

d) concediu pentru formare profesională;   

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;   

f) participarea la greva;   

(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat în situaţia absentelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum şi prin regulamentul intern.

    ART. 52    (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului în următoarele situaţii:   

 a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;   

b) ca sancţiune disciplinară;   

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală impotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecata pentru fapte penale incompatibile cu funcţia detinuta, pana la rămânerea definitiva a hotărârii judecătoreşti;   

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de munca, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;   

e) pe durata detaşării.   

(2) în cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constata nevinovatia celui în cauza, salariatul isi reia activitatea anterioară, platindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egala cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.    

ART. 53    (1) Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzător locului de munca ocupat.   

(2) Pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea sa dispună reinceperea activităţii.   

ART. 54    Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plata pentru studii sau pentru interese personale. 

CAPITOLUL V

Încetarea contractului individual de munca    

ART. 55    Contractul individual de munca poate inceta astfel:   

a) de drept;   

b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;   

c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.    

SECŢIUNEA 1    Încetarea de drept a contractului individual de munca    

ART. 56    Contractul individual de munca încetează de drept:   

a) la data decesului salariatului;    

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului;  

c) Abrogat   

d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;   

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitiva;   

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;   

g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;   

 h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;   

 i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;   

 j) la data expirării termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata;   

k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu varsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.   

 ART. 57    (1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.   

(2) Constatarea nulităţii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.   

(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioara a condiţiilor impuse de lege.   

(4) În situaţia în care o clauza este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.   

 (5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.   

(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.   

(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţa de către instanta judecătorească. 

SECŢIUNEA a 2-a

Concedierea    

ART. 58    (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.   

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.   

ART. 59    Este interzisă concedierea salariaţilor:   

 a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varsta, apartenenţa nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicala;   

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la greva şi a drepturilor sindicale.   

ART. 60    (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:   

a) pe durata incapacităţii temporare de munca, stabilită prin certificat medical conform legii;   

b) pe durata concediului pentru carantina;   

c) pe durata în care femeia salariata este gravida, în măsura în care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;   

 d) pe durata concediului de maternitate;   

 e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;   

 f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în varsta de pana la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani;    g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;   

h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară grava sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;    i) pe durata efectuării concediului de odihna.    (2) Prevederile alin. (1) nu se aplica în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii. 

SECŢIUNEA a 3-a

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului    

ART. 61    Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:   

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;   

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedura penală;   

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicală, se constata inaptitudinea fizica şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de munca ocupat;   

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat.   

e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de varsta standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.   

ART. 62    (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.   

 (11) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268.   

(2) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie sa fie motivată în fapt şi în drept şi sa cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanta judecătorească la care se contesta.   

ART. 63    (1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.   

 (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern.   

ART. 64    (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de munca a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de munca stabilită de medicul de medicina a muncii.   

(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.   

(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de munca oferit.   

 (4) În cazul în care salariatul nu isi manifesta consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.   

(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de munca, după caz. 

SECŢIUNEA a 4-a

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului   

ART. 65    (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de munca determinata de desfiinţarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legatura cu persoana acestuia.   

(2) Desfiinţarea locului de munca trebuie sa fie efectivă şi sa aibă o cauza reală şi serioasă.    

ART. 66    Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.   

 ART. 67    Salariaţii concediati pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a somajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de munca aplicabil. 

SECŢIUNEA a 5-a

Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor colective   

ART. 68    (1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:   

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;   

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;   

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.   

 (2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legatura cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.   

ART. 69    (1) În cazul în care angajatorul intenţionează sa efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:   

a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediati;   

 b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediati.   

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor sa formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia sa le furnizeze toate informaţiile relevante şi sa le notifice, în scris, următoarele:   

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;   

b) motivele care determina concedierea preconizata;   

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;   

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;   

 e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;   

 f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează sa fie acordate salariaţilor concediati, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de munca aplicabil;   

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;   

 h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediati.   

(3) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă decizia care determina concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.   

(4) În situaţia în care decizia care determina concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul ca întreprinderea respectiva nu i-a furnizat informaţiile necesare.   

ART. 70    Angajatorul are obligaţia sa comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munca şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca la aceeaşi data la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.   

ART. 71    (1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediati, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.   

 (2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.   

ART. 711    (1) În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de munca şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de munca, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.   

(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie sa cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.   

(3) Angajatorul are obligaţia sa comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca.   

(4) Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.   

(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.   

 (6) Inspectoratul teritorial de munca are obligaţia de a informa în timp util angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii.    

ART. 712    (1) În perioada prevăzută la art. 711 alin. 1, agenţia teritorială de ocupare a forţei de munca trebuie sa caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi sa le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.   

(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate pana la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 711 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.    (3) Inspectoratul teritorial de munca are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziior de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 711 alin. (1).   

ART. 72    (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariaţilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora.   

 (2) în situaţia în care în aceasta perioada se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediati o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioada de proba.   

(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de munca oferit.   

(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca rămase vacante. 

SECŢIUNEA a 6-a

Dreptul la preaviz    

ART. 73    (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.   

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se afla în perioada de proba.   

(3) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).   

ART. 74    (1) Decizia de concediere se comunica salariatului în scris şi trebuie sa conţină în mod obligatoriu:   

a) motivele care determina concedierea;   

b) durata preavizului;   

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;   

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, în condiţiile art. 64.    

 ART. 75    Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. 

SECŢIUNEA a 7-a

Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale    

ART. 76    Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.   

ART. 77    În caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca în fata instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.   

ART. 78    (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.   

(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. 

SECŢIUNEA a 8-a

Demisia    

ART. 79    (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunica angajatorului încetarea contractului individual de munca, după împlinirea unui termen de preaviz.   

(2) Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.   

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.   

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de munca sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de munca aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupa funcţii de conducere.   

(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi producă toate efectele.   

 (6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.   

(7) Contractul individual de munca încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.   

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu isi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de munca. 

CAPITOLUL VI

Contractul individual de munca pe durata determinata    

ART. 80    (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.   

(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate încheia numai în forma scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.   

(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 şi de cel mult doua ori consecutiv.   

(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata, încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de munca pe durata determinata, sunt considerate contracte succesive.    

ART. 81    Contractul individual de munca poate fi încheiat pentru o durata determinata numai în următoarele cazuri:   

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului sau de munca, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participa la greva;   

b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;   

 c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;   

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de munca;   

d1) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limita de varsta;   

 d2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;   

 d3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;   

e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de munca încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramura.    

ART. 82    (1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi încheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni.   

(2) În cazul în care contractul individual de munca pe durata determinata este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.   

ART. 83    Salariatul încadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depăşi:   

a) 5 zile lucrătoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;   

b) 15 zile lucrătoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsă între 3 şi 6 luni;   

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;   

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.   

ART. 84    (1) La încetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata, prevăzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la art. 82 alin. (1), dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munca pe durata nedeterminată.   

(2) Dispoziţiile alin. (1) nu sunt aplicabile:   

a) în cazul în care contractul individual de munca pe durata determinata este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;   

b) în cazul în care un nou contract individual de munca pe durata determinata este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;   

c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale;   

c1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de munca încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramura, pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe;   

d) în cazul în care contractul individual de munca pe durata determinata a încetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.   

ART. 85    (1) Angajatorii sunt obligaţi sa informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi sa le asigure accesul la aceste locuri de munca în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de munca pe perioada nedeterminată. Aceasta informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.   

(2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.   

ART. 86    (1) Referitor la condiţiile de angajare şi de munca, salariaţii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.   

(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de munca este încheiat pe durata nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.   

(3) Atunci când nu exista un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de munca aplicabil. În cazul în care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel naţional. 

CAPITOLUL VII

Munca prin agent de munca temporară    

ART. 87    (1) Munca prin agent de munca temporară, denumita în continuare munca temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de munca temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.   

(2) Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.   

(3) Agentul de munca temporară este societatea comercială autorizata de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizeaza în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de munca temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.   

(4) Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de munca temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.   

ART. 88    Un utilizator poate apela la agenţi de munca temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporară, şi numai în următoarele cazuri:   

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendării;   

b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;   

c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.   

ART. 89    (1) Misiunea de munca temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.   

(2) Durata misiunii de munca temporară poate fi prelungită o singura data pentru o perioada care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni.   

(3) Condiţiile în care durata unei misiuni de munca temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de munca temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.   

ART. 90    (1) Agentul de munca temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în forma scrisă.   

(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie sa cuprindă:   

a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;   

b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;   

c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;   

d) condiţiile concrete de munca;   

e) echipamentele individuale de protecţie şi de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;   

 f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;   

 g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de munca temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.   

(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.   

ART. 91    (1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.   

(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de munca, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de munca temporară. 

   ART. 92    Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte sa înlocuiască astfel un salariat al sau al cărui contract de munca este suspendat ca urmare a participării la greva.   

ART. 93    (1) Contractul de munca temporară este un contract de munca ce se încheie în scris între agentul de munca temporară şi salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni.    (2) În contractul de munca temporară se precizează, în afară elementelor prevăzute la art. 17 şi la art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează sa se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.   

ART. 94    (1) Contractul de munca temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 89 alin. (2).   

(2) Între doua misiuni salariatul temporar se afla la dispoziţia agentului de munca temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţara.   

(3) Pentru fiecare noua misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de munca temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2).   

 (4) Contractul de munca temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.   

ART. 95    (1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de munca temporară.    (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi munca sau una similară cu cea a salariatului temporar.   

(3) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca şi care prestează aceeaşi munca sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.   

(4) Agentul de munca temporară este cel care retine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.   

(5) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de munca temporară nu le executa, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.   

 (6) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporară.   

ART. 96    Prin contractul de munca temporară se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:   

 a) doua zile lucrătoare, în cazul în care contractul de munca temporară este încheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;   

 b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de munca temporară este încheiat pentru o perioada cuprinsă între o luna şi doua luni;   

c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de munca temporară este încheiat pentru o perioada mai mare de doua luni. 

   ART. 97    (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de munca pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.    (2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de munca temporară orice accident de munca sau imbolnavire profesională de care a luat cunostinta şi a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de munca temporară.   

ART. 98    (1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de munca.   

(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.   

(3) Dacă utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de munca sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se considera ca între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminată.   

ART. 99    Agentul de munca temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de munca temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de munca pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.   

ART. 100    Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de munca pe durata nedeterminată la utilizator se aplica în egala măsura şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta. 

CAPITOLUL VIII

Contractul individual de munca cu timp parţial   

ART. 101    Salariatul cu fracţiune de norma este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.    

ART. 1011    (1) Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminată sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp parţial.   

(2) Contractul individual de munca cu timp parţial se încheie numai în forma scrisă.   

(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de munca, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în munca şi calificarea/aptitudinile profesionale.   

(4) Atunci când nu exista un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de munca aplicabil. În cazul în care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel naţional.    

ART. 102    (1) Contractul individual de munca cu timp parţial cuprinde, în afară elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele:   

 a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;   

 b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;   

c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forta majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecinţelor acestora.   

(2) În situaţia în care într-un contract individual de munca cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se considera a fi încheiat pentru norma intreaga.   

ART. 103    (1) Salariatul încadrat cu contract de munca cu timp parţial se bucura de drepturile salariaţilor cu norma intreaga, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de munca aplicabile.   

(2) Drepturile salariale se acorda proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.   

ART. 104    (1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, sa ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fracţiune de norma, fie de la un loc de munca cu fracţiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-şi mari programul de lucru, în cazul în care apare aceasta oportunitate.   

(2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de munca cu fracţiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fracţiune de norma şi invers. Aceasta informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.   

(21) O copie a anunţului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.   

(3) Angajatorul asigura, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de munca cu fracţiune de norma la toate nivelurile. 

CAPITOLUL IX

Munca la domiciliu    

ART. 105    (1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.   

(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.   

(3) Angajatorul este în drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de munca.   

ART. 106    Contractul individual de munca la domiciliu se încheie numai în forma scrisă şi conţine, în afară elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele:   

a) precizarea expresă ca salariatul lucrează la domiciliu;   

 b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept sa controleze activitatea salariatului sau şi modalitatea concretă de realizare a controlului;   

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.   

ART. 107    (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de munca aplicabile salariaţilor al căror loc de munca este la sediul angajatorului.   

(2) Prin contractele colective de munca se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu. 

TITLUL III

Timpul de munca şi timpul de odihna 

CAPITOLUL I

Timpul de munca 

SECŢIUNEA 1

Durata timpului de munca    

ART. 108    Timpul de munca reprezintă orice perioada în care salariatul prestează munca, se afla la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.   

ART. 109    (1) Pentru salariaţii angajaţi cu norma intreaga durata normală a timpului de munca este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe saptamana.   

(2) În cazul tinerilor în varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe saptamana.   

ART. 110    (1) Repartizarea timpului de munca în cadrul săptămânii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.   

(2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.   

ART. 111    (1) Durata maxima legală a timpului de munca nu poate depăşi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.   

(2) Prin excepţie, durata timpului de munca, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe saptamana, cu condiţia ca media orelor de munca, calculată pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depăşească 48 de ore pe saptamana.   

(21) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depăşească 12 luni.   

(22) La stabilirea perioadelor de referinta prevăzute la alin. (2) şi (21) nu se iau în calcul durata concediului de odihna anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de munca.   

 (3) Prevederile alin. (1), (2) şi (21) nu se aplica tinerilor care nu au împlinit varsta de 18 ani.    

ART. 112    (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.    (2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmată de o perioada de repaus de 24 de ore.   

 ART. 113    (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, în absenta acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.   

(2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de munca.   

ART. 114    Programul de munca şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.   

ART. 115    (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauza, dacă aceasta posibilitate este prevăzută în contractele colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenta acestora, în regulamentele interne.   

 (2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.   

(3) Durata zilnica a timpului de munca este împărţită în doua perioade: o perioada fixa în care personalul se afla simultan la locul de munca şi o perioada variabila, mobila, în care salariatul isi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.   

(4) Programul individualizat de munca poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 109 şi 111.   

ART. 116    Angajatorul are obligaţia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii aceasta evidenta ori de câte ori este solicitat.

SECŢIUNEA a 2-a

Munca suplimentară    

 ART. 117    (1) Munca prestată în afară duratei normale a timpului de munca săptămânal, prevăzută la art. 109, este considerată munca suplimentară.   

(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forta majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecinţelor unui accident.   

ART. 118    (1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua munca suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, după caz.   

(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 111 sau 112, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forta majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecinţelor unui accident.    

ART. 119    (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.   

(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.   

ART. 120    (1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibila în termenul prevăzut de art. 119 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.   

(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de munca sau, după caz, al contractului individual de munca, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.   

 ART. 121    Ţinerii în varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentară.

SECŢIUNEA a 3-a

Munca de noapte    

ART. 122    (1) Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată munca de noapte.   

(11) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:   

a) salariatul care efectuează munca de noapte cel puţin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;   

b) salariatul care efectuează munca de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul sau lunar de lucru.   

 (2) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.   

(21) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de munca, stabilite potrivit dispoziţiilor legale, nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează munca de noapte.   

 (3) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.   

ART. 123    Salariaţii de noapte beneficiază:   

a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normală a zilei de munca, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de munca de noapte, fără ca aceasta sa ducă la scăderea salariului de baza;   

b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestată.    

ART. 124    (1) Salariaţii care urmează sa desfăşoare munca de noapte în condiţiile art. 122 alin. (11) sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic.   

(2) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei.   

(3) Salariaţii care desfăşoară munca de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legatura cu aceasta vor fi trecuţi la o munca de zi pentru care sunt apţi.   

ART. 125    (1) Ţinerii care nu au împlinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.   

(2) Femeile gravide, lauzele şi cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte. 

SECŢIUNEA a 4-a

Norma de munca    

 ART. 126    Norma de munca exprima cantitatea de munca necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoana cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de munca.   

ART. 127    Norma de munca se exprima, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sfera de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.   

ART. 128    Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariaţi.   

ART. 129    (1) Normele de munca se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu exista normative, normele de munca se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.   

(11) În cazul unui dezacord cu privire la normele de munca, părţile vor apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord.   

(2) În situaţia în care normele de munca nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei reexaminari.   

(3) Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se sabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. 

CAPITOLUL II

Repausuri periodice    

ART. 1291    Perioada de repaus reprezintă orice perioada care nu este timp de munca. 

SECŢIUNEA 1

Pauza de masa şi repausul zilnic    

ART. 130    (1) În cazurile în care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauza de masa şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.   

(2) Ţinerii în varsta de pana la 18 ani beneficiază de o pauza de masa de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore şi jumătate.   

(3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnica normală a timpului de munca.   

ART. 131    (1) Salariaţii au dreptul între doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.    (2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.    

ART. 1311    (1) Munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilită prin contractul individual de munca.   

(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de munca în schimburi. 

 SECŢIUNEA a 2-a

Repausul săptămânal    

ART. 132    (1) Repausul săptămânal se acorda în doua zile consecutive, de regula sambata şi duminica.   

(2) În cazul în care repausul în zilele de sambata şi duminica ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.   

 (3) În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, după caz, prin contractul individual de munca.   

(4) În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioada de activitate continua ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.   

(5) Salariaţii al căror repaus săptămânal se acorda în condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).    A

RT. 133    (1) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediata este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.   

(2) Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile alin. (1) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2). 

SECŢIUNEA a 3-aSărbătorile legale    

ART. 134    (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:   

– 1 şi 2 ianuarie;   

– prima şi a doua zi de Pasti;   

– 1 mai;   

– 1 decembrie;   

– prima şi a doua zi de Craciun;   

 – 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele crestine, pentru persoanele aparţinând acestora.   

(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.   

ART. 135    Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publica, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionarii populaţiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a căror aplicare este obligatorie.   

ART. 136    Prevederile art. 134 nu se aplica în locurile de munca în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.   

ART. 137    (1) Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 135, precum şi la locurile de munca prevăzute la art. 136 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.   

 (2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.   

ART. 138    Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili şi alte zile libere. 

CAPITOLUL III

Concediile 

SECŢIUNEA 1

Concediul de odihna anual şi alte concedii ale salariaţilor 

    ART. 139    (1) Dreptul la concediu de odihna anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.   

(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.   

ART. 140    (1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucrătoare.   

 (2) Durata efectivă a concediului de odihna anual se stabileşte prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevăzută în contractul individual de munca şi se acorda proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.   

(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihna anual.    

ART. 141    (1) Concediul de odihna se efectuează în fiecare an.   

(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de munca aplicabil.   

(3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.   

(4) Compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de munca.   

ART. 142    Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap şi ţinerii în varsta de pana la 18 ani beneficiază de un concediu de odihna suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.   

ART. 143    (1) Efectuarea concediului de odihna se realizează în baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.   

(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.   

(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.   

 (4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.   

(5) În cazul în care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabilească programarea astfel încât fiecare salariat sa efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neintrerupt.   

ART. 144    Salariatul este obligat sa efectueze în natura concediul de odihna în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.   

ART. 145    (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mica decât salariul de baza, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevăzute în contractul individual de munca.   

(2) Indemnizaţia de concediu de odihna reprezintă media zilnica a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicata cu numărul de zile de concediu.   

(3) Indemnizaţia de concediu de odihna se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.   

ART. 146    (1) Concediul de odihna poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.   

 (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna în caz de forta majoră sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de munca, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihna.   

ART. 147    (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihna.   

(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.   

ART. 148    (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plata.   

(2) Durata concediului fără plata se stabileşte prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. 

SECŢIUNEA a 2-a

Concediile pentru formare profesională    

ART. 149    (1) Salariaţii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.    (2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plata.   

ART. 150    (1) Concediile fără plata pentru formare profesională se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din initiativa sa.   

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenta salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.   

ART. 151    (1) Cererea de concediu fără plata pentru formare profesională trebuie sa fie înaintată angajatorului cu cel puţin o luna înainte de efectuarea acestuia şi trebuie sa precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.   

(2) Efectuarea concediului fără plata pentru formare profesională se poate realiza şi fractionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1).  

  ART. 152    (1) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de pana la 10 zile lucrătoare sau de pana la 80 de ore.   

(2) În situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. 145.   

(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 151 alin. (1).   

ART. 153    Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihna anual şi este asimilată unei perioade de munca efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul. 

TITLUL IV

Salarizarea 

CAPITOLUL I

Dispoziţii generale    

ART. 154    (1) Salariul reprezintă contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de munca.   

(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.   

(3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varsta, apartenenţa nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicala.   

ART. 155    Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.   

ART. 156    Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.   

ART. 157    (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.   

(2) Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.   

ART. 158    (1) Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.    

(2) În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în stricta legatura cu interesele acestora şi în relaţia lor directa cu angajatorul. 

CAPITOLUL II

Salariul de baza minim brut pe ţara garantat în plata    

ART. 159    (1) Salariul de baza minim brut pe ţara garantat în plata, corespunzător programului normal de munca, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de baza minim brut pe ţara la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.   

(2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe ţara.   

(3) Angajatorul este obligat sa garanteze în plata un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţara. Aceste dispoziţii se aplica şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate sa isi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.   

(4) Salariul de baza minim brut pe ţara garantat în plata este adus la cunostinta salariaţilor prin grija angajatorului.   

ART. 160    Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mica decât salariul minim brut pe ţara prevăzut de lege. 

CAPITOLUL III

Plata salariului    

ART. 161    (1) Salariul se plăteşte în bani cel puţin o data pe luna, la data stabilită în contractul individual de munca, în contractul colectiv de munca aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.   

 (2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care aceasta modalitate este prevăzută în contractul colectiv de munca aplicabil.   

(3) Plata în natura a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 160, este posibila numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de munca.   

(4) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.   

ART. 162    (1) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.   

(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.   

ART. 163    (1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plata, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.   

(2) Statele de plata, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhiveaza de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.   

ART. 164    (1) Nici o reţinere din salariu nu poate fi operata, în afară cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.   

(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadenta, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitiva şi irevocabilă.   

(3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectata următoarea ordine:   

a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;   

b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;   

c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;   

d) acoperirea altor datorii.   

(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare luna jumătate din salariul net.   

ART. 165    Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata în astfel de situaţii nu poate avea semnificatia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.   

ART. 166    (1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.   

(2) Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.    

CAPITOLUL IV    Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale    

ART. 167    Constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor reglementa prin lege specială. 

CAPITOLUL V

Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia    

ART. 169    (1) Salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.   

(2) Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.   

 (3) Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar.   

ART. 170    Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicatiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate. 

TITLUL VSănătatea şi securitatea în munca CAPITOLUL IReguli generale    

ART. 171    

(2) Angajatorul are obligaţia sa asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de munca.   

(3) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonereaza de răspundere în acest domeniu.   

(4) Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în munca nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului.   

(5) Măsurile privind securitatea şi sănătatea în munca nu pot sa determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.   

ART. 172    (1) Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu dispoziţiile legii speciale, ale contractelor colective de munca aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii.   

(2) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:   

a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;   

 b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi;   

c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;   

d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în munca.   

ART. 173    (1) În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.   

(2) La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va tine seama de următoarele principii generale de prevenire:   

a) evitarea riscurilor;   

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;   

c) combaterea riscurilor la sursa;   

d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de munca şi alegerea echipamentelor şi metodelor de munca şi de producţie, în vederea atenuarii, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;   

e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;   

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;   

 g) planificarea prevenirii;   

h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate fata de măsurile de protecţie individuală;   

 i) aducerea la cunostinta salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.   

ART. 174    (1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în munca.   

 (2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în munca.   

 (3) În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în munca angajatorul se consulta cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în munca.   

ART. 175    Angajatorul are obligaţia sa asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de munca şi boli profesionale, în condiţiile legii.   

ART. 176    (1) Angajatorul are obligaţia sa organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în munca.   

(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în munca şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.   

(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care isi schimba locul de munca sau felul muncii şi al celor care isi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii.   

(4) Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.   

ART. 177    (1) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel încât sa garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor.  

  (2) Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor.   

(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de munca, pentru crearea condiţiilor de preintampinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent.   

 ART. 178    (1) Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în munca instituţia abilitata prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi.   

(2) Inspectorul de munca poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, sa impună angajatorului sa solicite organismelor competente, contra cost, analize şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte compozitia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman. 

CAPITOLUL II

Comitetul de securitate şi sănătate în munca    

ART. 179    (1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în munca, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.   

(2) Comitetul de securitate şi sănătate în munca se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României.   

ART. 180    (1) Comitetul de securitate şi sănătate în munca se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi.   

(2) În cazul în care condiţiile de munca sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de munca poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi.   

 (3) În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot infiinta mai multe comitete de securitate şi sănătate în munca. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de munca aplicabil.   

(4) Comitetul de securitate şi sănătate în munca coordonează măsurile de securitate şi sănătate în munca şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durata mai mare de 3 luni.   

 (5) În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în munca, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator.   

ART. 181Componenta, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în munca sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului. 

CAPITOLUL III

Protecţia salariaţilor prin servicii medicale    

ART. 182    Angajatorii au obligaţia sa asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicina a muncii.   

ART. 183    (1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronala.   

(2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii.   

ART. 184    (1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munca încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronala.   

(2) Medicul de medicina a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.   

ART. 185    (1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau în:   

 a) prevenirea accidentelor de munca şi a bolilor profesionale;   

b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igiena şi sănătate în munca;   

 c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în munca, cat şi pe durata executării contractului individual de munca.   

 (2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariaţi, determinata de starea de sănătate a acestora.    (3) Medicul de medicina a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în munca.   

ART. 186    (1) Medicul de medicina a muncii stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de munca din punct de vedere al sănătăţii în munca pentru fiecare angajator.   

(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului de securitate şi sănătate în munca.   

ART. 187    Prin lege specială vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a activităţii, organismele de control, precum şi statutul profesional specific al medicilor de medicina a muncii. 

TITLUL VI

Formarea profesională 

CAPITOLUL I

Dispoziţii generale    

ART. 188    (1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:   

a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de munca;   

 b) obţinerea unei calificări profesionale;   

c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de munca şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de baza;   

d) reconversia profesională determinata de restructurari socioeconomice;   

e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;   

 f) prevenirea riscului somajului;   

 g) promovarea în munca şi dezvoltarea carierei profesionale.   

 (2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupationale.   

ART. 189    Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:   

 a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţara sau din străinătate;    b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de munca;   

c) stagii de practica şi specializare în ţara şi în străinătate;   

d) ucenicie organizată la locul de munca;   

e) formare individualizata;   

f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.   

ART. 190(1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:

a) cel puţin o data la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;

b) cel puţin o data la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurata în condiţiile alin. (1), se suporta de către angajatori.    

ART. 191    (1) Angajatorul persoana juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplica planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.   

(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la contractul colectiv de munca încheiat la nivel de unitate.   

(3) Salariaţii au dreptul sa fie informati cu privire la conţinutul planului de formare profesională.   

ART. 193    (1) Participarea la formare profesională poate avea loc la initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului. 

   (2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de munca.    

ART. 194    (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de către acesta.   

(2) În cazul în care, în condiţiile prevăzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:   

a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada ce nu depăşeşte 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;   

b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baza şi, după caz, de sporul de vechime.   

  (3) Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrala din activitate, contractul individual de munca al salariatului respectiv se suspenda, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de munca, după caz.   

(4) Pe perioada suspendării contractului individual de munca în condiţiile prevăzute la alin. (3), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.   

ART. 195    (1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile în condiţiile art. 194 alin. (2) lit. b) şi alin. (3) nu pot avea initiativa încetării contractului individual de munca o perioada de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.   

(2) Durata obligaţiei salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legatura cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de munca.   

(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrata din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de munca.   

(4) Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost concediati în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de munca a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitiva pentru o infracţiune în legatura cu munca lor, precum şi în cazul în care instanta penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.   

ART. 196    (1) În cazul în care salariatul este cel care are initiativa participării la o forma de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.   

(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.   

ART. 197    Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesională pot primi în afară salariului corespunzător locului de munca şi alte avantaje în natura pentru formarea profesională. 

CAPITOLUL II

Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator    

ART. 198    Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională.   

ART. 199    (1) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.   

(2) Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu varsta minima de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de munca la acel angajator.   

(3) Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durata cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.   

ART. 200    (1) Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării.   

(2) Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.   

ART. 201    (1) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanti la o funcţie noua, la un loc de munca nou sau în cadrul unui colectiv nou.   

(2) Contractul de adaptare profesională se încheie o data cu încheierea contractului individual de munca sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia noua, la locul de munca nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.   

ART. 202    (1) Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an.   

(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face fata funcţiei noi, locului de munca nou sau colectivului nou în care urmează sa presteze munca.   

ART. 203    (1) Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator.   

(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienta profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează sa se realizeze formarea profesională.   

(3) Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi.   

(4) Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.   

ART. 204    (1) Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a indruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.   

 (2) Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare şi participa la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională. 

CAPITOLUL III

Contractul de ucenicie la locul de munca    

ART. 205    (1) Ucenicia la locul de munca se organizează în baza contractului de ucenicie.   

(2) Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, în temeiul căruia:   

 a) angajatorul persoana juridică sau persoana fizica se obliga ca, în afară plăţii unui salariu, sa asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului sau de activitate;   

 b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional şi sa munceasca în subordinea angajatorului respectiv.   

 (3) Contractul de ucenicie la locul de munca se încheie pe durata determinata.    

ART. 207    (1) Persoana incadrata în munca în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.   

(2) Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului sau.   

ART. 208 – abrogat   

ART. 209 – abrogat   

ART. 210 – abrogat   

ART. 211 – abrogat   

ART. 212 – abrogat   

 ART. 213     Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie se reglementează prin lege specială. 

TITLUL VII

Dialogul social 

CAPITOLUL I

Dispoziţii generale    

ART. 214    Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali.   

ART. 215    Consiliul Economic şi Social este instituţie publica de interes naţional, tripartita, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional.   

ART. 216    În cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administraţia publica, sindicate şi patronat. 

CAPITOLUL II

Sindicatele    

ART. 217    (1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor.   

(2) Condiţiile şi procedura de dobândire a personalităţii juridice de către organizaţiile sindicale se reglementează prin lege specială.   

(3) Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere şi gestiune, cu condiţia ca statutele sa fie adoptate printr-o procedura democratica, în condiţiile legii.   

ART. 218    Sindicatele participa prin reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de munca, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social.   

ART. 219    Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiţiile legii, în federaţii, confederatii sau uniuni teritoriale.   

ART. 220    Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile prezentului cod şi ale legilor speciale.   

ART. 221    (1) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le impiedica exercitarea lor legală.    (2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.   

ART. 222    La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de drepturi.   

ART. 223    (1) Reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.   

(2) Pe toată durata exercitării mandatului, precum şi pe o perioada de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.   

(3) Alte măsuri de protecţie a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale şi în contractul colectiv de munca aplicabil. 

CAPITOLUL III

Reprezentanţii salariaţilor    

 ART. 224    (1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi aparate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandatati special în acest scop.   

(2) Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.   

 (3) Reprezentanţii salariaţilor nu pot sa desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.   

 ART. 225    (1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au împlinit varsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere.   

(2) Condiţia vechimii prevăzute la alin. (1) nu este necesară în cazul alegerii reprezentanţilor salariaţilor la angajatorii nou-infiintati.   

 (3) Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia.   

(4) Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.   

ART. 226    Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:    

a) sa urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca şi cu regulamentul intern;   

b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;   

c) sa promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de munca, timp de munca şi timp de odihna, stabilitate în munca, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de munca;   

 d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de munca aplicabil.   

ART. 227    Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor, în condiţiile legii.   

ART. 228    Timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe luna şi se considera timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător.   

ART. 229    Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediati pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi. 

CAPITOLUL IV

Patronatul    

ART. 230    Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenta, şi care angajează munca salariata.   

ART. 231    (1) Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.   

(2) Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederatii patronale sau în alte structuri asociative.   

ART. 232    (1) Patronatele reprezintă, susţin şi apara interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii.   

(2) La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi.   

ART. 233    Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigura protecţia legii contra oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.   

ART. 234    Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de munca, participând, prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de munca, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile specifice dialogului social.   

ART. 235    (1) Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.   

(2) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natura a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le impiedica exercitarea legală.   

(3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al salariaţilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanţii lor sau prin membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor. 

TITLUL VIII

Contractele colective de munca    

ART. 236    (1) Contractul colectiv de munca este convenţia încheiată în forma scrisă între angajator sau organizaţia patronala, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de munca, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de munca.   

(2) Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.   

(3) La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de munca părţile sunt egale şi libere.   

(4) Contractele colective de munca, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor.   

ART. 237    Părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de munca sunt stabilite potrivit legii.   

ART. 238    (1) Contractele colective de munca nu pot conţine clauze care sa stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca încheiate la nivel superior.   

(2) Contractele individuale de munca nu pot conţine clauze care sa stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.   

(3) La încheierea contractului colectiv de munca prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.   

ART. 239    Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicala.   

ART. 240    (1) Contractele colective de munca se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate şi la nivel naţional.    (2) Contractele colective de munca se pot încheia şi la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite în continuare grupuri de angajatori.   

ART. 241    (1) Clauzele contractelor colective de munca produc efecte după cum urmează:   

a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de munca încheiate la acest nivel;   

b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;   

c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;   

d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţara, în cazul contractului colectiv de munca la nivel naţional.   

(2) La fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 240 se încheie un singur contract colectiv de munca.   

ART. 242    Contractul colectiv de munca se încheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.   

 ART. 243    (1) Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru părţi.   

(2) Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.   

 ART. 244    Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru.   

ART. 245    Contractul colectiv de munca încetează:   

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;   

b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;   

 c) prin acordul părţilor.   

 ART. 246    Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendată prin acordul de vointa al părţilor ori în caz de forta majoră.   

 ART. 247    În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca încheiat la nivel superior. 

TITLUL IX

Conflictele de munca 

CAPITOLUL I

Dispoziţii generale    

ART. 248    (1) Conflictul de munca reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de munca.   

(2) Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese.   

(3) Conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de drepturi.   

ART. 249    Procedura de soluţionare a conflictelor de munca se stabileşte prin lege specială. 

CAPITOLUL II

Greva    

ART. 250    Salariaţii au dreptul la greva pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.   

ART. 251    (1) Greva reprezintă încetarea voluntara şi colectivă a lucrului de către salariaţi.   

(2) Participarea salariaţilor la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrâns sa participe sau sa nu participe la o greva.   

(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.   

ART. 252    Participarea la greva, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinta sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevisti sau a organizatorilor grevei.   

ART. 253    Modul de exercitare a dreptului de greva, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei, procedurile prealabile declansarii grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate de greva se reglementează prin lege specială. 

TITLUL X

Inspecţia Muncii    

ART. 254    Aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de munca, securităţii şi sănătăţii în munca este supusă controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale.   

ART. 255    Inspecţia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de munca, organizate în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti.   

ART. 256    Înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii sunt reglementate prin lege specială. 

TITLUL XI

Răspunderea juridică 

CAPITOLUL I

Regulamentul intern    

 ART. 257    Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.   

ART. 258    Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:   

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în munca în cadrul unităţii;   

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii şi al inlaturarii oricărei forme de încălcare a demnităţii;   

c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;   

d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariaţilor;   

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;   

 f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;   

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;   

 h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.   

ART. 259    (1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariaţilor prin grija angajatorului şi isi produce efectele fata de salariaţi din momentul incunostintarii acestora.   

(2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator.   

(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern.   

(4) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.   

ART. 260    Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 259.   

ART. 261    (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al sau.   

 (2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenta instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin. (1).   

ART. 262    (1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.   

 (2) În cazul angajatorilor infiintati după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe sa curgă de la data dobândirii personalităţii juridice. 

CAPITOLUL II

Răspunderea disciplinară    

ART. 263    (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constata ca aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.   

 (2) Abaterea disciplinară este o fapta în legatura cu munca şi care consta într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.   

ART. 264    (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:   

 a) avertismentul scris;   

b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;   

c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile;   

d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;   

e) reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;   

 f) desfacerea disciplinară a contractului individual de munca.   

 (2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.   

ART. 265    (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.   

 (2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singura sancţiune.   

ART. 266    Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:   

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;   

b) gradul de vinovăţie a salariatului;   

 c) consecinţele abaterii disciplinare;   

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;   

 e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.   

ART. 267    (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsura, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.   

(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana imputernicita de către angajator sa realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul intrevederii.   

 (3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.   

 (4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze şi sa susţină toate apărările în favoarea sa şi sa ofere persoanei împuternicite sa realizeze cercetarea toate probele şi motivatiile pe care le considera necesare, precum şi dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.   

ART. 268    (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în forma scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunostinta despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.   

 (2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:   

 a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;   

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;   

 c) motivele pentru care au fost inlaturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;   

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplica;   

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;   

f) instanta competenta la care sancţiunea poate fi contestată.   

(3) Decizia de sancţionare se comunica salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.   

(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau resedinta comunicată de acesta.   

 (5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. 

CAPITOLUL III

Răspunderea patrimonială    

ART. 269    (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, sa îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legatura cu serviciul.   

(2) În cazul în care angajatorul refuza sa îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.   

(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea isi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 270 şi următoarele.   

ART. 270    (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legatura cu munca lor.   

 (2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forta majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi inlaturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.   

ART. 271    (1) Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.   

(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul sau net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.   

ART. 272    (1) Salariatul care a încasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.   

 (2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natura sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauza se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.   

ART. 273    (1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se retine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauza din partea angajatorului la care este incadrata în munca.   

(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauza, jumătate din salariul respectiv.   

ART. 274    (1) În cazul în care contractul individual de munca încetează înainte ca salariatul sa îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauza se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, retinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publica, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul pagubit.   

 (2) Dacă persoana în cauza nu s-a încadrat în munca la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de munca ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedura civilă.   

ART. 275    În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedura civilă. 

CAPITOLUL IV

Răspunderea contravenţională    

ART. 276    (1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:   

a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plata a salariului minim brut pe ţara, cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei;   

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei;   

c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi sa participe la greva ori sa munceasca în timpul grevei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;   

 d) stipularea în contractul individual de munca a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;   

e) primirea la munca a persoanelor fără încheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoana identificata, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;   

 f) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 şi 137, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei;   

g) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135, cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei;   

h) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;   

 i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;   

j) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul isi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;   

 k) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.   

(2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de munca.   

 (3) Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) li se aplica dispoziţiile legislaţiei în vigoare. 

CAPITOLUL V

Răspunderea penală    

ART. 277    Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.   

ART. 278    Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în munca a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.   

ART. 279    (1) În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 277 şi 278 acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate.   

(2) Împăcarea părţilor inlatura răspunderea penală.    

Art. 280 abrogat   

ART. 2801    Încadrarea în munca a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani. 

TITLUL XII

Jurisdicţia muncii 

CAPITOLUL I

Dispoziţii generale    

ART. 281    Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de munca cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de munca prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.   

ART. 282    Pot fi părţi în conflictele de munca:   

a) salariaţii, precum şi orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca;   

b) angajatorii – persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de munca temporară, utilizatorii, precum şi orice alta persoana care beneficiază de o munca desfasurata în condiţiile prezentului cod;   

c) sindicatele şi patronatele;   

d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civilă.   

ART. 283    (1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de munca pot fi formulate:   

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterala a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de munca;   

 b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;   

 c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de munca consta în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor fata de angajator;   

 d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicita constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;   

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.   

 (2) În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului. 

CAPITOLUL II

Competenta materială şi teritorială    

ART. 284    (1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta instanţelor stabilite conform Codului de procedura civilă.   

 (2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei competente în a carei circumscripţie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, după caz, sediul. 

CAPITOLUL III

Reguli speciale de procedura    

ART. 285    Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.   

ART. 286    (1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de munca se judeca în regim de urgenta.   

(2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile.   

(3) Procedura de citare a părţilor se considera legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecata.   

ART. 287    Sarcina probei în conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depună dovezile în apărarea sa pana la prima zi de înfăţişare.   

ART. 288    Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind în drept sa decada din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.   

ART. 289    Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.   

ART. 290    Procedura de soluţionare a conflictelor de munca se reglementează prin lege specială.   

ART. 291    Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedura civilă. 

TITLUL XIII

Dispoziţii tranzitorii şi finale    

ART. 292    Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia muncii va fi armonizata permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu normele dreptului internaţional al muncii.   

ART. 293    România va realiza transpunerea, pana la data aderării la Uniunea Europeană, în legislaţia nationala a dispoziţiilor comunitare privind comitetul european de întreprindere în unităţile de dimensiune comunitara, pe măsura apariţiei şi dezvoltării în economie a unor astfel de întreprinderi, precum şi pe cele privind detasarea salariaţilor în cadrul furnizarii de servicii.   

ART. 294    În sensul prezentului cod, prin salariaţi cu funcţie de conducere se înţelege administratorii-salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de munca – divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri -, precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de munca ori, după caz, prin regulamentul intern.   

ART. 295    (1) Dispoziţiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.   

(2) Prevederile prezentului cod se aplica cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de munca neintemeiate pe un contract individual de munca, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de munca respective.   

ART. 296    (1) Vechimea în munca stabilită pana la data de 31 decembrie 2008 se probează cu carnetul de munca.   

(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, cu modificările ulterioare, vechimea în munca stabilită pana la data de 31 decembrie 2008 se reconstituie, la cererea persoanei care nu poseda carnet de munca, de către instanta judecătorească competenta sa soluţioneze conflictele de munca, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care sa rezulte existenta raporturilor de munca. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act normativ.   

(3) Angajatorii care păstrează şi completează carnetele de munca le vor elibera titularilor în mod eşalonat, pana la data de 30 iunie 2009, pe baza de proces-verbal individual de predare-primire.    (4) Inspectoratele teritoriale de munca ce deţin carnetele de munca ale salariaţilor le vor elibera pana la data prevăzută la alin. (3), în condiţiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei.    

ART. 297    Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de munca aflate pe rolul tribunalelor se judeca în continuare potrivit dispoziţiilor procesuale aplicabile la data sesizării instanţelor.   

ART. 298    (1) Prezentul cod intra în vigoare la data de 1 martie 2003.    (2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abroga:    – Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările şi completările ulterioare;    Legea nr. 1/1970 – Legea organizării şi disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările şi completările ulterioare;    Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obştesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;    Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenta, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;    Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;    Legea salarizarii nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările şi completările ulterioare;    Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihna şi alte concedii ale salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;    Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plata a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;    Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările şi completările ulterioare;    art. 34 şi 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998;    – orice alte dispoziţii contrare.    (3) Pe data de 1 ianuarie 2009 se abroga dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare.

Anunțuri

3 răspunsuri

  1. Buna,
    Vreau sa te rog sa imi raspunzi la urmatoarele doua intrebari:
    1.Ce se intampla atunci cand se cesioneaza o subunitate(cf.L 67/2006) si angajatii nu sunt de acord cu transferul lor la cesionar?
    2.Daca acorzi consultanta juridica?
    Multumesc !
    Cu prietenie
    Iorgulan Ica

  2. Stimate Domn,

    as dori sa-mi spuneti daca puteti acorda asistenta juridica gratuita in cazul unui conflict de munca in care am fost implicat.

    Toate cele bune,

    Cosmin P.

  3. Buna ziua.
    Stimate dle Galca,
    de mai multi ani sotul meu a trebuit sa faca fata unui patron cu o personalitate foarte dificila si manifestari de agresiune a vietii noastre private (din cauza ratelor la banca, copil , etc).
    Dansul considera ce daca este bogat poate da orice” decizii” prin care hotaraste in functie de interesul de moment.
    Sotul meu a ajuns la saturatie (deoarece „CRIZA” i-a accentuat isteriile )si crede ca nu mai este momentul sa lucreze pt acest om caruia i-a sporit averea ,insa a fost ameninat ca ”daca-ti pui coada pe spinare o sa ai razboi”. Ne simtim vulnerabili in fata acestui om extraordinar de razbunator (sotul meu a fost cel mai rezistent manager , multi altii au plecat unde au vazut iar altii sunt tarati si azi in justitie).
    Va rog sa-mi comunicati daca avem vre-o sansa intr-un proces de hartuire morala in cazul in care actualii salariati sunt foarte timorati si nu ar putea fi utilizati ca martori.
    Deasemeni spuneti-mi daca putem stabili o intalnire.

    Cu stima,
    Mihaela Cercel

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s

%d blogeri au apreciat asta: